Dimineață. Aburi de cafea inundă biroul. Te așezi concentrat la birou, dornic să îți începi cu spor treaba. Ca în fiecare dimineață, vocile colegilor tineri de la birou îți ajung pe la urechi și te umplu de nervi. Nu mai contenesc să discute despre ultimele postări pe facebook, sau să se plângă de programul inflexibil de lucru, de colegii rigizi, de numărul de proceduri standard pe care trebuie să le rețină, și nu mai știu câte altele. Îți sună cunoscut?

Ei sunt milenialii – cei născuți între 1984-2000, caracterizați de multe ori drept narcisișți, leneși și detașați. “Crescută cu telefonul în mâna”, această generație are o abilitate nemaiîntalnită de adaptare la nou și de a întâmpina cu brațele deschise schimbările societății, fiindu-le atribuită și descrierea “​digital natives​”. Printre caracteristicile acestei generații se numără dorința rapidă de a urca în rangurile organizațiilor, ușurința cu care își schimbă job-ul de îndată ce apare ceva mai bun și o nevoie constantă de aprobare, fiind de asemenea foarte deschiși către inovație.

La prima vedere, categoria millenials poate părea înspăimântătoare la locul de muncă, ​like too much to handle​.În unele organizații cultura este mai permisivă, accentul fiind pus pe cei tineri în timp ce, în altele, cei seniori sunt mai apreciați. Cum putem să colaborăm armonios cu astfel de persoane la job, indiferent de mediul în care ne aflăm?

În primul rând, este important să înțelegem că o parte din personalitatea milenialilor se datorează vârstei. Sunt tineri, abia intrați în piață forței de muncă și dornici să se afirme în față lumii-caracteristici firești pentru oricine aflat în primăvara vârstei. Apoi, personalitatea fiecărei generațîi în parte este marcată de anumite evenimente sau întâmplări din societate. Dacă cei din generația Baby Boomers au întâmpinat instalarea și popularizarea canalelor media și inovației tehnologice, milenialii sunt cei care trăiesc din plin acest fenomen, digitizarea fiind prezentă în toate aspectele vieții lor. Tehnologia a adus cu sine noi metode de interacțiune, de învățare și, în fond, de raportare la societate și a mediul înconjurător, accelerând totodată ideea de unitate, lărgire de orizonturi și conturarea conceptului de cetățean al lumii (​global citizen​).

Cu toate acestea, în orice țară există și se manifestă influențe ale valorilor culturale în raport cu ceilalți, care nu pot fi atât de ușor anulate de evenimente externe. Astfel, trăsăturile specifice generației millenials din România diferă, într-o oarecare măsură, de cele ale tinerilor din alte țări.

După Dragoș Iliescu (prezentare din cadrul Romanian Youth Focus, 2015), generația română millennials este una mai individualistă, cu un grad mai ridicat de hedonism și care tinde către decentralizarea puterii, preferând în organizații ierarhii bazate mai mult pe conveniență, mult mai flexibile decât cele tradiționaliste. În ceea ce privește personalitatea, millenialii români sunt mai narcisitsi și cu o stabilitate emoțională scăzută- primind, pe parcursul creșterii și dezvoltării preponderent feedback pozitiv, ajung să se simtă unici și să se aștepte să primească tratamente diferențiate, în egală măsură dezvoltând o toleranță scăzută la critică și răspunsuri negative. Datele arată, de asemenea, că în România millenialii sunt o generație mai extravertă, la care perseverența și conștiinciozitatea sunt în creștere.

Devine astfel evident faptul că o mare parte dintre conflictele apărute la job între mileniali și cei mai seniori sunt o parte firească a neînțelegerilor dintre generații. Însă, această generație reprezintă atât o provocare cât și o oportunitate pentru manageri să își revizuiască și să își pună la punct relațiile cu angajații. În acest sens, un studiu desfășurat recent de PwC ne vine în ajtor cu câteva sfaturi și strategii practice pe care le putem aplica de îndată:

Răspunsul stă în înțelegerea diferențelor de vârstă: ​este important să avem în minte faptul că este inevitabil să nu apară, măcar o dată, tensiuni între generații la job. Este însă un fenomen care poate fi evitat sau, măcar atenuat foarte simplu, prin încurajarea comunicării deschise și stabilirea unor strategii comune de rezolvat anumite sarcini. Mai mult decât atât, trebuie să acceptăm faptul că tehnologia va fi din ce în ce mai prezentă la bioru, fiind modul preferat al tinerilor de a comunica, în defavoarea întâlnirilor lungi și a convorbirilor telefonice.

Transparență înainte de toate: ​Nimic nu e mai frustrant decât să mergi la un interviu în care să ți se promită marea cu sarea și apoi, după primele zile de lucru să constați că lucrurile nu sunt cum au fost descrise la început. De aceea, este recomandat să fim deschiși și transparenți cu orice candidat, atât în legătură cu atuurile, dar și cu aspectele mai puțin “roz” ale organizației. Un alt sfat ar fi să revizuim strategiile de recompensare a angajaților. Putem muta accentul de pe recompensele în bani la alte tipuri de beneficii. De asemenea, marea majoritate a angajaților sunt atrași de ideea de a-și customiza singuri pachetul de beneficii, așa că un spectru cât mai larg la îndemână nu poate dăuna.

Încurajează dezvolatarea: ​Pentru a putea atrage și reține cât mai mulți millenials în companie, trebuie să avem în vedere și să încercăm să ne pliem pe obiectivele lor. Din câte ne arată cercetările, această generație pune din ce în ce mai mult accentul pe creșterea profesională și pe învățatul permanent. Cu siguranță tinerii angajați se vor entuziasma de situațiile în care trebuie să găsească soluții noi la problemele vechi cu care se confruntă compania, deci nu strică să ne folosim de acest prilej pentru a ne provoca angajații să dea tot ce-i mai bun la job. E bine să avem grijă că echipele să fie mixte din punctul de vedere al vârstei, iar task-urile să fie cât se poate de variate. Orice sarcină mai indezirabilă sau neplăcută poate fi prezentată ca o oportunitate de avans în carieră (​career milestone​), ​lucru de care cu siguranță mileniallii se vor simți mândri ulterior.

​Feedback feedback feedback ​Generația millenials își dorește și pune preț pe feedback-ul oferit frecvent. În contrast cu generațiile anterioare, care primeau o evaluare a performanței o dată sau, cel mult, de două ori pe an, milenialii vor să știe constant cum se descurcă și dacă sunt pe drumul cel bun. Recomandarea ar fi ca managerii să ofere feedback onest, în timp real – fără să uite să treacă în revistă și contribuțiile sau progresul angajaților.

Accentul pe flexibilitate: ​Milenialii apreciază flexibilitatea. Ei se descurcă cel mai bine cu instrucțiuni și target-uri clare. Dacă se știe foarte bine ce se așteaptă de la ei, contează chiar așa mult de unde își îndeplinesc sarcinile sau în ce fel? Atâta timp cât livrează ceea ce promit, recomandarea ar fi să nu se țină chiar atât de mult cont de unde lucrează sau cât timp petrec la birou.

Dezvoltarea unui mediu propice pentru învățare: ​Tinerii de astăzi sunt o generație care își dorește să se dezvolte și să învețe cât se poate de mult. În sensul acesta, este benefică o cultură de învățare în cadrul organizației. Pe lângă programele formale de training, idei bune ar fi organizarea de concursuri de inovație în cadrul organizației și răsplătite cu un premiu atractiv, institurirea bibliotecii firmei sau a unui program de mentorat eficient.

Creștere profesională într-un ritm alert: ​Până acum, promovările și avansul în carieră erau rezervate seniorităţii și timpului petrecut în organizație. Milenialii nu văd însă lucrurile așa. Ei pun mai mult preț pe rezultatele obținute decât pe timpul în care pare acceptabil social să promovezi. Așa că, dacă “talenţii” dețin deja abilitățile și competențele pentru a promova, de ce să îi ținem blocați într-un rol în care nu se mai dezvolată? O soluție relativ simplă, precum adăugarea mai multor nivele ierarhice organizației, sau implementarea unei strategii gamificate de progres în cadrul rolului curent ar putea fi suficientă pentru a menține satisfăcută nevoia de învățare continuă a milenialilor.

Acceptarea faptului că totul are și un sfârșit: ​este nerealist să ne așteptăm ca fiecare angajat (în special cei foarte buni) vor rămâne angajații noștri ​forever​.​ Cel mai bine este ne bucurăm de angajați, de performanțele lor și să încercăm să îi creștem cât mai mult, dar în egală măsură să fim pregătiți pentru momentul în care ei vor pleca din companie.

În primul rând nu ne propunem să dăm lecții și nici să pretindem că suntem experți în orientare în carieră. Vom încerca însă, cu experiența pe care o avem în recrutarea pe domeniul tehnic, să va oferim câteva repere pe care să le luați în considerare în momentul în care va gândiți la o CARIERĂ.

AUTO EVALUARE

Întrebări la care să îți răspunzi?

Care sunt punctele tale tari? (Știu că pare ceva “expirat”, însă sunt foarte importante pentru tine. Vei ști să definești mai bine ce ți se potrivește)

Care consideri că sunt minusurile tale? (ce consideri tu că este un minus – uneori un minus într-un domeniu poate fi un plus în altul. Dacă ești genul care se plictisește cu o bucată de cod în față, dar este totuși pasionat de partea tehnică, poți fi foarte bun pe partea de vânzări sau suport în domeniul acesta)

Care sunt activitățile care îți plac mai mult?

În ce condiții ai rezultate mai bune?

Care este domeniul general în care ți-ar plăcea să lucrezi? De ce?

Care este stilul tău de a învăța? (Îți place să înveți ceva citind cum se face? Urmărind pe cineva în timp ce face asta sau urmărind rezultatul obținut de altcineva, pentru a putea învăța?)

Ce tip de companie/mediu ți se potrivește?

Ce ți se potrivește mai bine?

Antreprenor

Antreprenorul este persoana căreia îi place să aibă libertate de decizie, să aibă inițiative și să le poată pune în aplicare, să controleze activitățile pe care și le propune. Își asumă, cu infinit curaj, riscuri și responsabilități, care de multe ori îl pot depăși. În mod evident, există și acei antreprenori foarte calculați, pentru care fiecare pas este bine gândit și documentat înainte de a fi făcut.

Dar de cele mai multe ori acționează după impuls.

Ce faci dacă eșți acest gen? Cel mai probabil nu vei avea resursele financiare să îți începi propria afacere de pe băncile facultății și poate nici experienţa să o faci.

Ceea ce este important este să te simți că un antreprenor, să simți că poți să propui și să implementezi noi idei sau schimbări, că ai libertate de mișcare, că nu te încadrezi în anumite tipare, că există flexibilitate.

Toate acestea le poți găși și ca angajat. Întrebarea pe care trebuie să ți-o pui este unde pot să am toate astea?

De cele mai multe ori, această flexibilitate se găsește în start-up-uri și mai puțin în companiile multinaționale cu sute și mii de angajați. Dacă angajatorul are mai mult de 100 de angajați e deja dificil să mai beneficiezi de un astfel de mediu. Cei care reușesc însă, au o retenție foarte mare a angajaților în companie, pentru că și implicarea acestora este pe măsură.

Trebuie să ai grijă că la orice interviu să afli detalii despre compania angajatoare și să afli dacă te poți integra și dacă poți performa acolo.

Dacă te vei simți restricționat de x tipuri de rapoarte sau de ore fixe sau activități care ți se par redundante și birocratice, dacă nu poți să îmbunătățeșți niciun proces și orice idee pe care o ai este aruncată la coșul de gunoi, în așa fel încât ai senzația că ești doar o rotiță în sistem,  îți irosești timpul și nu poți crește așa cum îți dorești. Ar trebui să iei în considerare faptul că acel mediu nu ți se potrivește.

Angajat

Ceea ce caracterizează un angajat în principal, este nevoia de siguranță financiară. Cred că nu s-ar mai angaja nimeni dacă ar fi financiar asigurat; ar prefera să își facă propria firmă, adică să devină antreprenor sau poate , cum spun alții, ar putea “să stea cu burta la soare”, că are cu ce.

Toți avem nevoie de siguranță financiară. Angajat sau antreprenor.

Nu există o delimitare clară, însă se poate spune că există candidați “genul antreprenorului” sau “genul angajatului”.

Primul tip se caracterizează, cel mai probabil, prin nevoie mai mare de libertate și implicare, al doilea prin nevoia de reguli stricte, proceduri, predictibilitate mai mare.

Nu există o graniță bine definită între cele două tipuri, fiecare dintre noi poate să fie angajat în anumite condiții și antreprenor în altele, Însă, ce contează de fapt este să știm ce mediu de companie ni se potrivește.

Poți stabili acest lucru fără să faci practică 6 luni și fără să ai încă experiență de lucru. Trebuie să te gândești foarte bine care sunt lucrurile care îți plac, în ce condiții de lucru te simți fericit, ce anume reușește să “îți pună rotițele în funcțiune”.

Îți place să fii implicat în luarea deciziilor sau te simți confortabil cu a le urma pe ale altora?

Interviul e pe cale să se termine, și încă nu știți despre postul pentru care ați aplicat decât ceea ce scria în anunț, sau pe site, sau ce v-a povestit recrutorul.

Nu se poate să nu fiți curioși: dacă obțineți postul, cea mai mare parte din fiecare zi a vieții voastre, mult timp de-acum înainte, se va petrece la serviciu.

Întrebați. Iscoditi. Aveți dreptul să vreți să știți.

Dar ce vreți, de fapt, să aflați?

Plecați spre interviu pregătiți. Gândiți-vă la tot ce știți despre post și despre companie, și încercați să aveți o lista cu ce nu știți, dar ați vrea.

Orice. Selectați mai târziu, pentru început doar fiți curioși.

La unele dintre întrebări vi se va răspunde indirect, în timpul vizitei pe care o veți face la sediul firmei, pentru interviu: care e atmosfera? cum sunt tratați oamenii în companie?

Răspunsurile le puteți compune singuri, dacă va gândiți bine: ați fost întâmpinați cu respect? Bine primiți? Ce se întâmplă în recepție în momentul în care ați sosit? V-a băgat cineva în seamă? Se discutau chestiuni confidențiale pe hol? Ce procent din numărul total de angajați părea să fie în „pauză de țigară”? V-a zâmbit cineva, fără să va cunoască? Ați fost lăsat să așteptați multă vreme? Interviul avut loc într-un spațiu potrivit pentru o asemenea discuție? Intervievatorul v-a cerut permisiunea să va spună pe nume? V-a explicat despre ce va fi vorba în acea discuție și care sunt „regulile jocului”?

Apoi, ascultați cu atenție ce vă întreabă intervievatorul.

Unde insistă mai mult? Va oferă detalii suficiente despre locul de muncă? Are o lista predefinită de întrebări și răspunsuri?

Nu fiți sfioși. Întrebați dacă puteți să-l întrerupeți cu o întrebare punctuală, dacă explicățiile pe care vi le da încă nu va sunt clare. Nu e o problemă să întrerupeți cu o întrebare, câtă vreme este la obiect, legată de subiectul aflat atunci în discuție.

Însă da, este o problemă dacă, în timp ce recrutorul va explică ceva, întrerupeți pentru a întreba ceva legat de un subiect anterior sau unul care va preocupă în mod special, dar încă nu ați ajuns să dicutati despre. Adunați întrebările care nu se potrivesc pe nicăieri în timpul discuției într-un fel de „calup”, și cereți voie să le adresați la final, înainte de încheierea întâlnirii, precizând că se referă la subiecte diverse care n-au mai fost atinse pe parcursul discuției.

Nu fiți indiferenți. Nu întrebați doar despre aspectele materiale, oricât v-ar preocupă acestea. Dacă nu din alt motiv mai practic (să doriți să aflați unde și cum veți lucra mai departe), măcar din motivul că nu e deloc flatant pentru angajator să nu va intereseze deloc firma lui și oportunitatea pe care v-o oferă. De ce v-ar angaja, câtă vreme nu va interesează activitatea și mediul, ci doar câștigurile?

Fiți isteți. Întrebați direct, oamenii se cam pierd și nu reușesc să va mintă. Așa că întrebați scurt și la obiect:

Nu fiți convinși că se poate și mai târziu.